Как и защо станах коуч

Преди 29 години, паралелно с обучението ми по когнитивна-психология, стартира и кариерата ми в областта на търговията. Като част от екипи на международните компании като Ксерокс, Алкател, Дачия, Хюндай и Мтел(А1 Аустрия Телеком), отговарях за изпълнение на дейностите на различни звена, свързани пряко или косвено с пред продажбената, продажбената и след продажбената дейност.

За процесите, свързани с изпълнението, което е във фокуса на всеки ръководител, съм си помагала с психология на работното място, поведенческа психология и когнитивно-поведенческа динамика. Използвах активно мотивационната теория на Маслоу, но и двуфакторната (мотивационно-хигиенната) теория на Херцберг.

Осъзнавах, че за да се представят отлично моите служители трябва и да бъдат удовлетворени не само в служебен , но и в личен план. Всеки

проблем от „вкъщи“ те го пренасяха на служебното си място

и обратно. Учих ги да прилагат теорията на Станиславски за ролята и актьора, но това беше винаги едно временно не дълготрайно решение. И ето, че открих коучинга през 2007 година в курсовете на Ричард Унфилд, собственик на „Брефи Груп“ Англия за подобряване на корпоративното представяне.

Като човек, който винаги е търсил отговор на въпроса „Как мога да стана по-добър“, започнах да си водя така наречения „коучинг дневник“ и разбрах, че „вътрешната игра“, описана от бащата на коучинга – Тимъти Галуей през 1974 г. пречи на всеки за неговите постижения. Става дума за „..битката, която всеки спортист води със

собствените си мисловни ограничения

на психологическо ниво“, за която говорят и авторите Джоузеф О‘Конър и Андреа Лейджис.

Това, с което ме привлече коучинга е, че той може да бъде завършен в една или максимално две сесии и че е специфичен подход, фокусира се върху настоящето и не „рови и поправя“ миналото. Той установява ценностите, които ръководят човека в избора и действията му. При него няма готови отговори, а посредством задаването на въпроси, инспирирани от разказа на клиента, коучът го отвежда

отвъд границите, които той сам си е поставил.

Харесах подхода на целеполагането и ангажираността на клиента, но чрез изграждане на нови умения за бъдещето.

Коучингът се заражда от спорта, но е приложим във всяка една сфера от живота. В този процес може да се стигне до поставения преди малко въпрос благодарение на това, че коучингът е креативен и съзидателен. При работа с клиента, процесът се фокусира в настоящия момент и бъдещето; в разбирането му и чрез ангажирано действие клиентът стига сам до отговора на въпроса „Как да стана по-добър“.

Много мои колеги и познати, на които споделях за ролята на коучинга, ме питаха каква е ролята му на работното място. Колеги психолози ме апострофираха, че това е нова дума, завоалираща психологията.

В съвремения свят, в който живеем вече на много места се прилага коучинга. Представителите на ЧР (човешки ресурси) отделите и дирекциите активно го използват като подход за работа със служителите и работниците в компаниите, като основният им фокус е повишаване на ангажираността,

подобряване на екипната работа.

Това ни води до извода, че коучинг на работното място се използва за нуждите на компаниите наравно с психологията, и менторството и /НЛП ?/.

За мен коучингът работи и е приложим на работното място, защото в сърцевината му е Лайф Коучинг, а и един балансиран индивид във всички аспекти на своя живот лесно може да достигне до поставените му цели.

Но той трябва да се изпълнява от външен за организацията коуч, за да няма конфликт на интереси, а в ръцете на обучените за коучове мениджъри да оставим само и единствено да работят в ясно дефинирани граници свързани с подобряването на уменията в краткосрочен план на служителите.

Ттирет опорни точки на коучинга

Вярванията, ценностите и целите са опорите на коучинга, приблизително като трите крака на трикрако столче.

• 1. Коучингът се фокусира върху това, което искате-вашата цел и на това как да го постигнете.
• 2. Коучингът ви окуражава да осъзнаете своите ценности и да ги изживеете при постигането на целите си.
• 3. Коучингът оспорва лимитиращите и подсилва позитивните вярвания, като ви поставя задачи, които осигуряват обратна връзка.“

На база на тези сентенции – всяка компания, обърнала се към коучинга като инструмент, трябва да е наясно, че ще се работи върху вярванията, ценностите и целите, ще се оспорват лимитиращите вярвания и ще се подсилват позитивните, ще се поставят задачи, за да се подсигури обратната връзка. При използване на този инструмент има и риск от загуба на служители, защото някои могат да осъзнаят, че тяхната ценностна система се разминава с тази на компанията и да я напуснат.

Ако служителят изповядва исляма,

той не може да работи във финансова организация и да бъде ангажиран в повишаване на продажбите на кредите, защото:

„Лихвата, която ни забранява нашата свята религия е един от големите грехове и е забранена с всичките й видове от всички небесни религии. Всемогъщият Аллах в Свещения Коран повелява, че тези, които се хранят с лихва, в съдния ден ще се изправят от гробовете, като тези, които са обладани от сатаната: „Които изяждат лихвата, не ще се изправят, освен както се изправя някой, когото сатаната поваля от лудост. Това е, защото казваха: “Търговията е като лихварството.” А Аллах позволи търговията и забрани лихварството.” (ел-Бакара, 2: 275).

От друга страна, в този частен случаи, ще е полезно да се установят ценностите на служителя, използвайки коучинг подхода и на база на тях да се определят дейностите, с които ще бъде ангажиран. Използването на коучинг метода в компанията няма да позволи да се осъжда служителя за неговата ценностна система.

Коучингът е в повечето случаи позиция, взаимоотношения базирани на идеите за това, че всеки има ресурсите, от които се нуждае; така

хората правят най-добрия възможен избор,

поведението на човека има цел; ако искаш да постигнеш целта си – действай. Действието е ключово за коучинг процеса. Ако няма действие се обезсмисля всичко останало.

Коучингът работи на работното място. Но по какъв начин трябва да се прилага.

Първо, мениджърите могат да влизат в ролята на коуч само и единствено като работят в ясно дефинирани граници, като подобряване на уменията в краткосрочен план.

Организацията, без да наема външен коуч, трябва да използва определени модели, които да се прилагат от обучените мениджъри. Ето някои от тях, на които аз самата съм залагала и залагам, защото използват широк спектър от опит и технически модели.

Важно е всяка една компания да се запознае с тях, а след това да избира и прилага всичко, което е

най-подходящо в момента и в полза на клиента.

Полезно е да се разработи и портфолио от поддържащи умения, метафори и анекдоти, а също и да има основен коучинг модел, около който да се работи градейки. В допълнение, ръководството може да избере или разпредели коучовете, които ще работят по подхода, който вероятно ще бъде използван в коучинг програмата на компанията.

Ето и два лично мои метода. Единият е на база „Малкият принц“ , а другият на база моето обучение по дипломен курс за практикуващ коуч към Нобъл Манхатън. С първият показвам на клиентите си, че всеки има свои убеждения, които са верни за него самия и че за да може при общуване с други хора да има ефективен диалог и да се разбира, трябва да си уеднаквят понятията.

Методът на Боата

Казвам на моите клиенти:

„Сега сте кацнали на земята и в ръцете ви е попаднала статия, в която е записано, че:“ Змиите боа поглъщат плячката си цяла, без да я дъвчат. След това не могат да се движат и спят шест месеца, докато храната им се смели.“

Предлагам им да нарисуват боа погълнала слон, който се смила в рамките на шест месеца. След като нарисуват боата им казвам, че това е шапка без връх, бомбе.

След това им рисувам моя вариант шапка без връх или бомбе. Казвам им: „Ето така също ясно се вижда, че боата смила погълнатата плячка, която е слон“.

Казвам им, че и двете  рисунки са верни, защото всеки е нарисувал това, което има като разбиране и убеждения, че няма грешни отговори, защото всеки има собствен опит от

средата, в която е живял, учил, общувал е с приятели.

И тази среда е формирала неговите убеждения. Животът щеше да е лесен, ако всеки вървеше с наръчник за ползване, подобно нае тези, които ни дават когато купуваме някаква техника. Но за съжаление няма! Затова, когато работим в екип трябва да уеднаквим с другите понятията, които използваме. Да си направим заедно карта на понятията, за да можем да говорим на един същ език, за да не сме загубени в превода.

Вторият подход е свързан със създаване на

истинска коучинг среща.

Тук е важен стремежът, да се овладее изкуството на добрият разговор, който стои в сърцевината на коучинга.

Той не е безцелен, а има тема, цел и движение напред. Коучът не предполага. Предположението е враг на добрата комуникация. Използвам насърчаващи реплики, показвам уважение, откритост, приемане, не съдя и не упреквам, не мисля априори, не давам не поискан съвет, не използвам

„ако бях на твое място“.

Слушам с отворено съзнание и се опитвам да вникна извън думите. Търся обратната връзка, ако е необходимо. Така стигам до същностна на нещата и задавам въпроси инспирирани от разказа на клиента. Стремя се те да са отворени.

Важният е той, а не аз. Неговият разказ, чувства, задълбочени вътрешни изследвания. Аз нямам готови отговори, отговорите ги има клиента.

Вглеждам се в човека срещу мен, за да разбера какъв тип е: Визуален, Слухов или Кинеститичен.

Идва време да създам рапорт. Да му припомня темата, ако се е отдалечил от нея.

Сигурна съм, че коучингът има резултат за клиента и той е дългосрочни отлични постижения и автономност да се движи напред.